在那疫情反复持续的三年期间，依靠线下集训来维持生计的培训经理，忽然察觉到：会议室已然无法继续使用了，预算更是被削减了一半，然而老板却坚决要求业务仍然不可以停止。那么这个棘手的难题究竟该如何破解呢？那些真正成功实现线上培训畅通运行的企业发现，教案设计并非仅仅是简单地将PPT转移到网络上，而是要重新去领会成年人究竟是怎样进行学习的。
培训目标从知道转向做到
重点要说的是，疫情培训当中最为严重的槽点在于，将目标设定为只是“让员工知道某些讯息”。一家位于华东地区的物流公司，在2022年的时候进行过一项测评活动。结果是全体相关人员看完防疫方面的视频之后，参加考试都取得了满分的成绩。然而，仓库里面却依旧存在这样的情况，有人竟然把口罩挂在下巴那里，还拿来接听电话这一行为。要清楚，意识到和切实做到这两者之间，是横亘着行为习惯方面的差异的。所以说，教案所设定的目标，必须是能够被观察到的，同时也是能够通过具体数据来衡量的性质。举例来讲，“正确地佩戴N95口罩”这样一个目标，相较于“了解防护知识”而言，是更具实际效用的。还有就是，“能够在客服电话当中，有效地安抚情绪暴躁的客户”，这比“增强心理素质”这样的目标，要更为切实可观可得。
要是不同岗位的目标拆细成颗粒度。销售团队的目标会是“线上演示时，三分钟内清晰说明产品差异化卖点”，生产线的目标是“发现同工序有人员发热时，两分钟内做完上报以及隔离动作”呢。北京有一家餐饮企业给店长的培训目标仅有一条：面对停业通知时，二十四小时内给出员工轮休以及库存食材外销方案。目标越具体呢，培训越不容易被当作负担。
培训内容取材于真实险情
切勿去购买那种录制时长达到三年之久的通用型防疫课程。在2022年上海处于封控这一期间之内，盒马连夜赶制而成的《社区团购接龙操作手册》仅仅只有八页PPT，里面全部都是团长曾经遭遇过的那些坑：诸如该如何去处理重复出现的订单，又该如何去解释缺货之后的退款事宜。员工所需要的乃是明天上班之时便能够直接使用的工具，而并非是有关卫健委文件进行解读的内容。将过去三个月内部工作群当中所发出的求救信息翻找出来，哪一个问题被询问的次数最为繁多，那么哪一个就应当被纳入到教案之中。
对于业务技能培训而言，需要额外加入疫情这个变量，一家外贸公司针对单证员的培训，其内容并非是信用证审核，而是“当船公司临时取消航次时该如何应对”，在教案里放置真实邮件截图，让学员在现场撰写回复内容，心理辅导方面也不要只是空洞地讲情绪管理，直接给出话术模板，比如当被隔离的同事打电话说项目要延期时，怎样接话既能做到共情又不会耽误项目进度，培训内容是否有用，就看员工第二天上班时所给出的实际反馈了。
培训方式必须反人性设计
录播课是违背人性的，一定要强制进行交互 ，绚星平台给出的数据表明，视频时长超过15分钟时完播率会急剧下降 ，真正行之有效的办法是将课程切割成每段5分钟的片段 ，并且在每一段中插入两道选择题 ，一旦选错就会直接被退回重新观看 ，杭州有一家连锁药店开展防疫培训 ，把七步洗手法拍成采用第一人称视角的短视频 ，员工观看完毕后需要在摄像头前演示一遍 ，由AI抓取手部关键点进行打分 ，若未达标则不能签退。
制造企业请来疾控中心退休专家直播课，要制造意外，别再让HR照着PPT念了。直播时，讲一半突然插播一条“隔壁车间出现密接”的弹幕，要求组长立刻在评论区发处置步骤。这种压力测试暴露出来的漏洞，比一百页制度管用。培训不是上课，是演习。
效果评估只看行为改变
有这样一种情况，它表明考100分是没有用的，而是要看在晨会抽问的时候能否成功答上来。南京的一家物业公司将培训评估权下放到了项目经理那里，其方式不是进行考试，而是每天在晨会的时候随机抽取一名保洁员进行提问。提的问题是居家隔离户的垃圾需要用几层垃圾袋。如果能够答对就能获得奖励，即免洗洗手液，要是答错了，当天主管就要陪着 cleaners重新学习。经过两周的时间，项目进行自查，发现正确率从63%提升到了94%。
数据得看异常值，绚星报表里的平均分没啥意义，重点要看哪些部门考试通过率忽然低于全公司 20 个百分点；成都有一家商超集团，发现某门店防疫考试成绩倒数，追查后发现店长把培训链接往群里一扔就不再理会了；报表并非是为了夸赞第一名，而是为了找出那些佯装培训的管理者。
后续跟进要植入工作流
不要去创建那种没话还要找话的复习群组。在深圳，有一家科技公司，于飞书搭建了一个机器人，每天下午四点的时候，会自动给员工弹出一条防疫方面的问答内容，三秒钟就能点完，这并不会对干活产生影响，而且答对题目还能累积积分用来兑换饮料。员工并没有感觉到自己是在接受培训，然而三个月之后，后台数据表明，健康打卡的漏报率下降了41%。
社区运营，是需要官方亲自下场去进行搅动的， 绚星的那个学习社区，要是没有人来进行管理的话，那么不出三天就会变成广告区域了。上海有一家金融机构所采取的做法是，每周抛出一个真实发生的投诉案例，让员工们在社区里进行站队，支持客户的站在左边，支持客服的站在右边，等到双方辩论完毕之后，再请合规部的人员前来进行复盘。有了冲突，有了反馈，有了权威的定论，这样社区才能够留住人。
培训预算要花在刀刃上
不要去采购那些依据人头数量来支付费用的年度框架课程了。疫情让企业知晓的最为关键的事情，是绝大多数通用技能在网上免费教程便已然够用。资金应当投入到定制开发方面：将老师傅的排班经验制作成15分钟的内部教学影片，邀约UI设计师为销售调整出一版适合在手机上查看的报价单模板呀。这些内容员工离职时是带不走的，新员工到来后马上就能使用。
采购系统工具时，得去看接口开放的能力，不少企业选用绚星后才发觉，培训本身难度并非最大，而是培训数据与HR系统、业务系统不相通。销售总监所关注、在意的呀，是培训结束后是否有多签单，并非看视频时长究竟有多少分钟。抉择平台前，先去询问IT，能否将学习时长与绩效系统相连接，能否把考试合格当作开通生产系统账号的前置条件。只有打通相关数据，培训才不会一直处于边缘位置，沦为成本中心。
你此刻回想一番，上周部门开会探讨业务难题之际，是否存在某件事情，实际上能够借助一段时长为20分钟的培训予以解决呢？
